Recht op deconnectie? 1 op 7 bedrijven is nog niet klaar

Werknemers in ons land hebben vanaf dit jaar het recht om los te koppelen van het werk na de uren. Dat is één van de maatregelen uit de arbeidsdeal die de federale regering in november 2022 afklopte.

Doel van het recht op deconnectie is om werknemers te beschermen tegen werkoverbelasting en de constante druk om buiten de vastgelegde arbeidstijden geconnecteerd te blijven. Ze hebben dus het recht om offline of onbereikbaar te zijn na de werkuren.

Bedrijven met minstens 20 werknemers moeten in een ondernemings-cao of in het arbeidsreglement vastleggen hoe ze dat recht zullen organiseren.

De collectieve arbeidsovereenkomsten in kwestie moesten initieel uiterlijk op 1 januari 2023 neergelegd worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen.  In geval de modaliteiten en de uitvoering moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement, moest een kopie hiervan neergelegd worden voor 1 januari 2023 bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.

De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft intussen drie maanden respijt toegekend om aan deze verplichting te voldoen. Dit betekent dus dat de neerlegging van de cao of de bezorging van een afschrift van het arbeidsreglement dient vervuld te zijn op 1 april 2023.

Wanneer binnen de sector een algemeen verbindend verklaarde cao wordt afgesloten over deconnectie, dan vervalt de verplichting om op ondernemingsniveau hieromtrent een collectieve arbeidsovereenkomst af te sluiten of bepalingen hieromtrent op te nemen in het arbeidsreglement.

Kort voor de nieuwe deadline geeft 85% van de ondernemingen aan dat ze maatregelen nemen om deconnectie te bevorderen. Een enorme stap voorwaarts in vergelijking met 2 jaar geleden: toen had slechts 18% van de ondernemingen richtlijnen waardoor werknemers gemakkelijk kunnen deconnecteren van het werk.

Dat 85% van de ondernemingen inzet op deconnectie, betekent dat ongeveer 1 op de 7 (15%) nog niet in orde is. Maar ook de bedrijven die wél al maatregelen nemen, hebben nog werk op de plank:

• Amper een kwart (24%) heeft afspraken over het gebruik van digitale communicatiemiddelen, zoals smartphone, pc en sociale media.
• Nog een kwart (23%) is bezig afspraken hierover op te stellen.
• Bijna de helft (47%) heeft nog géén concrete richtlijnen rond het gebruik van digitale communicatiemiddelen na de werkuren.

De wetgeving legt enkele minimale inhoudelijke voorwaarden op waaraan het deconnectiebeleid moet voldoen. Zo moet de ondernemings-cao of het arbeidsreglement minstens volgende punten behandelen:

1. Praktische modaliteiten voor de toepassing van het recht door de werknemer van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters: er moet expliciet vermeld worden dat de werknemer het recht heeft om buiten de werkuren (verloven, rusttijden, weekend, avond, …) te deconnecteren van professionele digitale hulpmiddelen, zoals smartphones, e-mails, WhatsApp, …
2. De richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen zodat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven.
3. Vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden over verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en risico’s verbonden aan overmatige connectie.​

Mentaal welzijn blijft een grote uitdaging voor zowel werknemers als werkgevers. Pak je het recht op deconnectie goed aan, dan kan het een positieve invloed hebben op de vermindering van werkstress en het aantal burn-outs.

Maar het recht zal eventuele issues rond een (te) hoge werkdruk niet zomaar oplossen. Het moet ingebed worden in een groter pakket van afspraken rond work-life balans en welzijn op het werk. Naast deconnectie, is immers ook voldoende connectie nodig voor het mentaal welzijn van werknemers. Een ander actueel thema is financiële stress: ook hierin kan je je medewerkers in zekere mate ondersteunen.