Le poison du dirigeant - Une réflexion sur le leadership toxique et son antidote

Il y a quelques années, on m’a posé la question suivante. Dans une entreprise comportant deux départements, il y avait un dirigeant plutôt « dictatorial » (pour reprendre le terme de l’auteur de la question) et un autre fonctionnait fort à l’autogestion. « Comment faire en sorte que ce dictateur évolue lui aussi vers l’autogestion ? », m’a-t-on demandé. « Pourquoi vouloir changer ce premier dirigeant, au juste ? », ai-je demandé. « Parce que c’est de l’autogestion qu’il faut », m’a-t-on répondu.

En creusant davantage, il s’est avéré que les deux départements étaient aussi performants l’un que l’autre, ils obtenaient des résultats similaires et il n’y avait pas non plus de différence en termes de rétention et d’absentéisme pour maladie. Ces éléments (performance et rentabilité, rétention et absentéisme) sont les canaris dans la mine de charbon lorsqu’il est question de leadership toxique. Et ce qui est toxique dépend des besoins d’une équipe, d’un département ou d’une organisation donnés. Un leadership directif comme un leadership très laxiste peuvent tous deux avoir une incidence négative sur ces éléments, et donc être toxiques.

Comme antidote au leadership toxique, on met régulièrement en avant un certain « type » de dirigeant : le leader charismatique, authentique, autoritaire, vulnérable... Il existe une flopée de modèles, de théories et de livres de management disant comment devenir ensuite ce « bon » type de dirigeant.

La poursuite d’un rêve irréaliste peut vous conduire à jouer un rôle, qui devient intenable à mesure que la pression sur vos épaules augmente. En conséquence, nous avons souvent tendance à répercuter cette pression sur les personnes qui nous entourent, comme notre organisation, notre équipe et nos collaborateurs individuels. Cela entraîne une baisse des performances, des absences pour maladie, voire la fuite de travailleurs vers d’autres employeurs. Les canaris du leadership toxique commencent à tomber en poursuivant un leadership non toxique...

Pour éviter un leadership toxique, il est important d’extraire des différents types, modèles et théories les éléments qui renforcent vos qualités personnelles en leadership et qui correspondent à l’individu et au leader que vous êtes. Cela vous permet de diriger de façon authentique sans jouer de rôle, quelle que soit la pression. En dirigeant à votre propre façon, vous restez sain en tant que dirigeant et vous évitez de tomber dans un comportement toxique.

Les dirigeants considérés comme toxiques ont souvent deux zones d’ombre s’agissant des besoins des personnes. Ces zones d’ombre ont trait à la compréhension de la motivation des gens et à l’importance de la clarté pour être sain, heureux et productif.

Pouvez-vous vous imaginer que les ouvriers d’une entreprise de distribution prennent spontanément en compte la quantité de travail restant à accomplir avant de demander congé ? Ou que des chauffeurs de bus planifient eux-mêmes 85 % de leurs trajets sans l’intervention d’un planificateur ? Ces exemples, entendus de mes propres oreilles, viennent d’organisations qui appliquent (inconsciemment) les principes de l’ABC de la motivation.

Diriger à partir de l’ABC de la motivation signifie donner à son équipe de la liberté dans un cadre clair (Autonomie), s’assurer que les collaborateurs savent qu’ils sont importants pour l’organisation et veiller à ce qu’ils se sentent impliqués (Implication/Belonging), croire en leurs capacités et les mettre au défi de manière positive (Compétence). Les ouvriers de l’exemple précédent ont ainsi une idée des chiffres et de l’impact de leurs performances sur l’ensemble de l’organisation. Par ailleurs, ils ont des dirigeants qui viennent en renfort pendant les périodes de pointe, même le week-end, et ils sont impliqués dans les discussions sur l’amélioration des processus.

Les personnes ont besoin de clarté quant à l’orientation, aux objectifs, aux rôles et aux processus de l’organisation. En tant que dirigeant – et par extension, en tant qu’équipe dirigeante –, vous jouez un rôle essentiel dans la création de cette clarté. Il est important d’éviter de tomber dans le piège d’un manque de clarté pour vous-même en tant que dirigeant et d’une réticence à l’admettre, ou de vous laisser prendre au jeu d’un manque de communication avec les autres membres de l’organisation. Le manque de clarté a un impact majeur sur les performances et le bien-être. Heureusement, il est relativement simple de créer de la clarté une fois qu’on prend conscience des éléments à propos desquels il faut en créer.

En dirigeant à votre propre façon, en comprenant la motivation et en créant de la clarté, vous pouvez éviter que votre leadership soit perçu comme toxique. Ces éléments font donc partie intégrante des trajets de coaching et de leadership d’Acerta Consult. Laissez-les également vous servir de lignes directrices pour un leadership sain avec une incidence positive sur les performances et le bien-être de vos collaborateurs.