Medewerkers krijgen het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen

Bepaalde medewerkers die ouder of mantelzorger zijn, hebben het recht om, onder bepaalde voorwaarden, een aanpassing van hun bestaande werkpatroon aan te vragen. Deze flexibele werkregeling kan o.a. bestaan uit, maar is niet beperkt tot:

• werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk
• een aanpassing van het werkrooster
• een vermindering van de arbeidstijd

De overeengekomen flexibele werkregeling moet evenwel worden toegepast in overeenstemming met het bestaande wetgevende of conventionele kader.  Bijvoorbeeld, als de tussen jou en je medewerker overeengekomen flexibele werkregeling erin bestaat om te telewerken, dan is het regelgevend kader van telewerk van toepassing, nl. cao nr. 85bis. Wordt evenwel de overeengekomen flexibele werkregeling nog niet toegepast binnen je organisatie en deze aanpassing vereist een wijziging van arbeidsvoorwaarden die geregeld zijn in een cao of in het arbeidsreglement, moet je hiervoor de nodige stappen nemen.

Bovendien dien je als organisatie niet de aanvragen voor flexibele werkregelingen af te wachten, maar kan de sociale overlegprocedure op de agenda geplaatst worden. Dit kan door iedere partij die hier belang bij heeft.

Tenslotte kan ook op sectoraal niveau een kader voor flexibele werkregelingen opgesteld worden.

Je medewerker kan een flexibele werkregeling aanvragen om te zorgen voor een kind tot 12 jaar. Het gaat om de volgende situaties:

• De geboorte van een kind waarvan de afstamming langs de zijde van je medewerker vaststaat
• De adoptie van een kind, vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin
• Ingeval van langdurige pleegzorg
• Ingeval van voogdij

Dit recht geldt eveneens voor de medewerkers die getrouwd of samenwonend zijn met de persoon van wie de afstamming met het kind vaststaat en bij wie het kind is gedomicilieerd.

Als het gaat over een gehandicapt kind, dan wordt  de leeftijdsgrens opgetrokken tot 21 jaar.

Je medewerker kan eveneens een flexibele werkregeling aanvragen voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

De cao verduidelijkt dit als volgt:

• Een gezinslid is iedere persoon die met je medewerker samenwoont (waarbij wettelijke samenwoning wordt gelijkgesteld met een huwelijk)
• Familieleden zijn zowel bloedverwanten tot in de tweede graad (bv: ouders, (klein)kinderen) als aanverwanten tot in de eerste graad (bv: schoon- en stiefouders, schoon- en stiefkinderen), evenals bloedverwanten tot in de eerste graad (bv. Ouders of kinderen) van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwoont met je medewerker.

Het is de behandelend arts van je medewerker die oordeelt wat wordt beschouwd als een ernstige medische reden waardoor men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit kan gaan om iedere vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand en verzorging.

Je medewerker dient voorafgaand aan zijn schriftelijke  aanvraag voor de flexibele werkregeling gedurende 6 maanden door een arbeidsovereenkomst met je organisatie verbonden te zijn.

De anciënniteit wordt berekend op de volgende manier:

• Periodes van onderbreking tussen verschillende contracten moet je neutraliseren. Een periode zonder contract tussen twee tewerkstellingen in jouw organisatie onderbreekt de anciënniteit dus niet. Maar de periodes zonder contract tellen zelf niet mee. Bijvoorbeeld: een medewerker was in dienst met een contract van bepaalde duur van 1 januari tot en met 28 februari. Vervolgens treedt deze persoon weer in dienst op 1 april met een contract van onbepaalde duur. Deze zal de vereiste 6 maanden anciënniteit hebben op 1 augustus en kan vanaf dan een schriftelijke aanvraag doen. De maand maart was deze persoon niet in dienst. Die maand telt dus niet mee, maar wordt geneutraliseerd.  
• Voor een uitzendkracht gelden dezelfde regels, maar enkel wat betreft de contracten bij hetzelfde uitzendkantoor voor opdrachten bij dezelfde gebruiker. Treedt een uitzendkracht na een periode van uitzendarbeid vast in dienst bij de gebruiker, dan tellen de periodes als uitzendkracht mee voor de berekening van de anciënniteit. 

Uitzendkrachten kunnen ook een aanvraag doen, maar dienen die te doen aan het uitzendkantoor, voor een flexibele werkregeling bij de gebruiker.  Het uitzendkantoor maakt de aanvraag over aan de gebruiker, die zijn motieven om de aanvraag al dan niet te goed te keuren weer overmaakt aan het uitzendkantoor.  

Je medewerker dient de aanvraag schriftelijk te doen:  

• Via aangetekende zending;  
• Afgegeven met ondertekening van een duplicaat als ontvangstbewijs; 
• Elektronisch verstuurd met een ontvangstbevestiging door de werkgever.    

Hij doet dit minstens 3 maanden voor de gewenste begindatum. Een kortere termijn kan in onderling akkoord overeengekomen worden of vermeld worden in een sectorale cao of een cao op ondernemingsvlak.  

In de aanvraag vermeldt je medewerker dat het gaat om een aanvraag op grond van cao nummer 162 van de Nationale Arbeidsraad. Hij moet ook de volgende elementen verduidelijken: 

• het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd;
• de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling
• het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling werd aangevraagd

Elke door de werknemer ingediende aanvraag voor een flexibele werkregeling mag betrekking hebben op een periode van maximaal 12 maanden. Deze maximumperiode van 12 maanden is niet beperkt per zorgontvanger of per werknemer. De werknemer heeft het recht een nieuwe flexibele werkregeling of een verlenging van de lopende flexibele werkregeling aan te vragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden. Het is mogelijk om deze termijn van 12 maanden op te trekken in onderling akkoord, via een sectorale cao of een cao op ondernemingsvlak.

Je moet je medewerker een antwoord bezorgen binnen de maand. 

Je kan de aanvraag aanvaarden. Wordt de aanvraag geweigerd, dan dien je de weigering schriftelijk te motiveren. Je kan tot slot de uitoefening van een flexibele werkregeling uitstellen omwille van een concrete reden die verband houdt met de werking van de onderneming of je kan een tegenvoorstel doen.

Ga jij akkoord met de aanvraag of gaat je medewerker akkoord met het uitstel, dan dienen jullie samen tot een akkoord te komen over de concrete modaliteiten van de nieuwe werkregeling.

Indien je niet binnen de maand antwoordt op de aanvraag, kan de werknemer zijn aanvraag voor een flexibele werkregeling herhalen.  

Wenst je medewerker de flexibele werkregeling op te schorten of te beëindigen, bijv. omwille van  gewijzigde of nieuwe omstandigheden, dan moet hij een schriftelijke gemotiveerde aanvraag indienen. Vervolgens heb je als werkgever een termijn van 14 dagen om gemotiveerd op deze aanvraag te antwoorden.  

Als werkgever heb je ook de mogelijkheid om de flexibele werkregeling op te schorten of te beëindigen, ingeval zich nieuwe onvoorziene uitzonderlijke noodzakelijkheden voordoen die buiten je wil om plaatsvinden en de arbeidsorganisatie in gevaar brengen. De werknemer geeft de werkgever die hem tewerkstelt binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen de 14 dagen na aanvraag een schriftelijk antwoord. De weigering van de werknemer om de flexibele werkregeling vervroegd op te schorten of te beëindigen mag geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer.

De werknemer en de werkgever gaan ingeval van aanvaarding van een vervroegde terugkeer, zo spoedig mogelijk een dialoog aan over de concrete terugkeermogelijkheden, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften.

Medewerkers die het recht dat ze hebben op grond van cao nummer 162 uitputten, mogen hiervoor niet nadelig behandeld, noch ontslagen worden.  

De beschermingsperiode loopt vanaf de schriftelijke aanvraag tot en met 2 maanden na de weigering of de start van de flexibele werkregeling of tot 2 maanden na de gevraagde begindatum wanneer geen nieuwe werkregeling werd aangevat. De bescherming loopt ook tijdens de periode van het uitstel gevraagd door de werkgever. 

Wordt je medewerker toch nadelig behandeld of ontslagen, dan kan hij naar de arbeidsrechtbank stappen. Van zodra de werknemer voor de rechtbank feiten aanbrengt die deze nadelige behandeling aannemelijk maken,  is het  aan jou als werkgever om aan te tonen dat de werknemer op een bepaalde manier behandeld of ontslagen werd om een andere reden dan om het feit dat de medewerker zijn recht uitputte. Slaag je daar niet in, dan ben je een schadevergoeding verschuldigd van: 

• minimum 2 maanden loon en maximaal 3 maanden loon in geval van een nadelige behandeling; 
• minimum 4 maanden loon en maximaal 6 maanden loon in geval van ontslag. 

Ingeval je medewerker met wie je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt gesloten een aanvraag voor een flexibele werkregeling heeft ingediend, kan het niet hernieuwen van deze arbeidsovereenkomst beschouwd worden als een nadelige behandeling. Het is aan je medewerker om het bewijs te leveren dat zijn arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verband houden met het uitoefenen van zijn rechten die voortvloeien uit deze collectieve arbeidsovereenkomst

Deze schadevergoedingen zijn niet cumuleerbaar met elkaar en evenmin met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.  

_{^{Bron:  
Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 162 van de Nationale Arbeidsraad betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, 27 september 2022, NAR.}}