Le rematching proactif comme clé du succès

Peut-être cela vous est-il déjà arrivé : rédiger une offre d’emploi qui détaille minutieusement les compétences et les connaissances requises pour exercer la fonction. Le marché du travail actuel ne permet toutefois plus d’obtenir une « adéquation parfaite entre le candidat et le poste vacant ». Les talents se font de plus en plus rares et une fois le candidat adéquat trouvé, vous allez souvent, en tant qu’employeur, développer des attentes supplémentaires ou différentes. 
Les fonctions évoluent à un rythme effréné et les connaissances deviennent vite obsolètes. Les compétences que les travailleurs doivent posséder ne peuvent pas toujours être établies de manière uniforme. Soyez donc créatif et essayez toujours de partir de l’individu. De quelles compétences et de quels talents le candidat potentiel dispose-t-il et ceux-ci sont-ils complémentaires aux talents déjà présents ? Si les employeurs recrutent avec cet état d’esprit, ils répondent de la meilleure manière possible aux besoins de l’équipe et de l’organisation actuelles.

Les nouveaux collaborateurs adéquats ne sont pas légion sur le marché du travail restreint. Soyez donc à l’affût du potentiel inexploité au sein de votre organisation. Concertez-vous régulièrement avec les collaborateurs et examinez ensemble si tous leurs talents et compétences sont exploités de manière optimale au sein de l’organisation. Ici aussi, il est judicieux de renoncer aux descriptions de fonctions statiques et d’agir plus en fonction du collaborateur individuel. Les collaborateurs capables de s’adapter continuellement, voire d’assumer une autre fonction, augmentent en outre la flexibilité de l’organisation.
Si les employeurs et les collaborateurs ont cet état d’esprit et se concertent en temps utile, les chances de rematching réussi augmentent considérablement.

Chaque collaborateur possède des compétences fortes et moins fortes. Un piège typique pour chaque dirigeant consiste à se focaliser trop sur l’amélioration des compétences moins fortes. Cela génère souvent de la frustration pour les deux parties. Il est donc préférable de se concentrer sur les points forts de votre collaborateur. Vous augmenterez ainsi sa valeur ajoutée pour l’organisation. Pour le collaborateur, cela signifie en outre qu’il peut s’exprimer davantage dans son travail, qu’il est plus motivé et qu’il restera donc plus longtemps fidèle à l’organisation.

Le marché du travail évolue rapidement. Pour l’organisation, il est important de pouvoir croître rapidement avec les développements innovants et technologiques. Il est par conséquent judicieux de recruter des collaborateurs qui sont prêts à développer de nouvelles compétences. En tant qu’employeur, faites donc une priorité absolue de l’apprentissage continu.              
Attention, l’apprentissage continu est une responsabilité partagée par les deux parties. La formation (continue) amène les collaborateurs à un niveau supérieur. Mais ils doivent aussi prendre eux-mêmes l’initiative d’acquérir des connaissances supplémentaires ou de développer de nouvelles compétences. Cela ne portera toutefois ses fruits que si les collaborateurs croient véritablement dans les avantages offerts par l’apprentissage continu. Dans ce cas, l’apprentissage continu, combiné à la possibilité d’exploiter leurs compétences fortes, deviendra même un plaisir pour vos collaborateurs.