Brexit : quelles mesures de soutien existe-t-il ?

Lorsque les employeurs peuvent démontrer une perte de chiffre d’affaires ou une baisse de production d’au moins 5 pour cent en raison du Brexit, ils peuvent être reconnus en tant qu’« employeur en difficulté économique ». La demande pour cette reconnaissance doit être introduite auprès de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS, qui décide de l’octroi ou non de cette reconnaissance. Par ailleurs, une CCT doit être conclue, soit au niveau sectoriel soit dans votre entreprise même.

Voici trois mesures temporaires auxquelles les employeurs en difficulté économique peuvent faire appel. Celles-ci sont reprises dans la « Loi Brexit » du 6 mars 2020. Les mesures entreront en vigueur le 22 mars 2021 et expireront le 21 mars 2022. 

En cas de reconnaissance comme « employeur en difficulté économique », vous pouvez appliquer le chômage temporaire pour les jours où il y a trop peu de travail pour vos travailleurs. Il s’agit d’une forme spéciale de chômage économique, qui est possible aussi bien pour vos ouvriers que pour vos employés.

• Pour les ouvriers, par dérogation aux règles normales du chômage économique, vous pouvez appliquer une suspension complète pendant maximum 8 semaines (au lieu des 4 semaines habituelles). Une suspension partielle est possible pendant maximum 6 mois (au lieu des 3 mois habituels).
• Pour les employés, en plus des crédits normaux pour le chômage économique, vous avez la possibilité de procéder à une suspension complète pendant maximum 8 semaines par année civile et à une suspension partielle pendant maximum 13 semaines par année civile.

Si vous appliquez le chômage temporaire, vous êtes redevable d’une indemnité complémentaire de 5,63 euros par jour. Pour vos employés, le secteur peut transférer cette obligation au Fonds de sécurité d’existence.

Vous pouvez proposer à votre travailleur de réduire ses prestations.

• Un travailleur occupé à temps plein peut réduire ses prestations de 1/5^e ou à un emploi à mi-temps.
• Un travailleur occupé au moins à ¾ temps peut réduire ses prestations à un emploi à mi-temps.

Un accord entre vous et votre travailleur est donc nécessaire pour prendre le crédit-temps. Vous ne pouvez pas l’imposer à vos travailleurs. Le crédit-temps doit être pris pendant au moins 1 mois et maximum 6 mois et est uniquement possible durant la période de reconnaissance.

Bon à savoir pour vos travailleurs : ces mois de crédit-temps Brexit ne sont pas déduits du pot de 51 mois pour le crédit-temps avec motif. 

Vous devez établir la diminution par écrit, étant donné qu’il s’agit d’une occupation à temps partiel temporaire et qu’il faut respecter la durée de travail réduite en moyenne sur la période demandée.

L’allocation que vos travailleurs percevront est identique à celle pour le crédit-temps ordinaire. Pour faciliter la demande, l’ONEM fournira probablement encore un formulaire spécial via son site Web.

Vous pouvez réduire la durée du travail de tous vos travailleurs ou d’une certaine catégorie d’entre eux. D’un quart ou d’un cinquième de la durée normale du travail des travailleurs à temps plein dans votre entreprise. Une autre option est l’instauration de la semaine de quatre jours. La durée hebdomadaire du travail est alors répartie soit sur quatre jours de travail par semaine, soit sur cinq jours de travail par semaine comprenant trois jours complets et deux demi-jours de travail. Par « demi-jour de travail » on entend au maximum la moitié du nombre d’heures de travail prévu dans l’horaire de travail de la journée de travail complète qui compte le plus grand nombre d’heures parmi les trois journées de travail complètes.

Si vous réduisez la durée du travail, vous devez bel et bien prévoirune compensation salariale. Cette dernière est financée par la réduction groupe-cible dont vous bénéficiez parce que vous avez réduit la durée du travail. Vous devez consacrer au moins trois quarts de cet avantage comme compensation salariale.

Vous devez réglementer la réduction de la durée du travail via une CCT ou dans le règlement de travail s’il n’y a pas de délégation syndicale dans votre entreprise.