Het nieuwe rechtspositiebesluit: welke implicaties zijn er?

Ben je als lokaal bestuur verplicht om je bestaande rechtspositieregeling aan te passen? Het nieuwe rechtspositiebesluit vermeldt geen harde deadline (behalve voor de nieuwe toelage voor zaterdagprestaties in de erkende diensten gezinszorg), waardoor men ervan uitgaat dat er geen verplichte timing is om de lokale bestaande rechtspositie aan te passen. Zelfs niet als deze in strijd is met het nieuwe rechtspositiebesluit. Maar is dat wel zo?

Door het nieuwe rechtpositiebesluit zijn een aantal andere besluiten opgeheven. Bijvoorbeeld het besluit van 13 september 2002 betreffende de toekenning en de vaststelling van het vakantiegeld van het gemeente- en provinciepersoneel (het zogenaamde ‘vakantiegeld publieke sector’). De bepalingen van dit besluit werden deels overgenomen in het nieuwe rechtspositiebesluit.

Wat betekent dit voor een lokaal bestuur als de lokale rechtspositieregeling niets vermeldt over vakantiegeld? Of wanneer de rechtspositieregeling verwijst naar het oude besluit? Is er in dat geval nog wel een juridische basis om het vakantiegeld publieke sector te berekenen? Hierover bestaat vandaag discussie.

Acerta is alvast van oordeel dat elk lokaal bestuur er belang bij heeft om na te gaan wat er precies vermeld staat in de eigen rechtspositieregeling over het vakantiegeld publieke sector. Tenzij er een letterlijke overname is gebeurd van de bepalingen van het besluit van 13 september 2002, raden we aan om binnen de eigen rechtspositieregeling zo snel mogelijk een juridische basis te creëren voor de toekenning en vaststelling van het vakantiegeld publieke sector. Op die manier vermijd je mogelijke toekomstige discussies en problemen.

Daarnaast is er ook onduidelijkheid over de uitbetaling en/of overdracht van niet opgenomen vakantiedagen in het vakantiestelsel publieke sector. In het bijzonder wat betreft arbeidsongeschiktheid en de regels over samenloop van ziekte en vakantie is afwachten geen optie. De Europese Arbeidstijdenrichtlijn bepaalt immers dat alle werknemers jaarlijks minstens vier weken vakantie met behoud van loon moeten kunnen genieten.

Volgens vaste rechtspraak van het Europees Hof van Justitie is het recht op jaarlijkse vakantie een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie, waarvan niet mag worden afgeweken.

Het Europees Hof van Justitie meent dat de Belgische wetgeving op een aantal vlakken niet in overeenstemming is met dat belangrijk principe, zoals de vakantiewetgeving in de private sector waarin tot voor kort geen mogelijkheid was voorzien om niet opgenomen vakantiedagen (ook wegens arbeidsongeschiktheid) over te dragen naar het volgende jaar. Je leest er hier meer over.

Ook binnen het vakantiestelsel publieke sector was het moeilijk om niet opgenomen vakantiedagen uit te betalen. Het vorige  rechtspositiebesluit van 7 december 2007 liet hiervoor weinig ruimte, noch bij ziekte of bij uitdiensttreding. Het nieuwe rechtspositiebesluit geeft besturen de vrijheid om dit anders te regelen. Gezien de recente wetswijziging aan de vakantiewetgeving in de private sector is het evident dat een lokaal bestuur zich ook in regel stelt met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn en de nodige aanpassingen doet in de eigen rechtspositieregeling. Het gaat bijvoorbeeld om:

1. Algemene regels over de overdracht van vakantie;
2. Eventueel afwijkende regels over de overdracht van niet opgenomen vakantiedagen wegens arbeidsongeschiktheid;
3. Berekeningsregels voor de uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen (bv. bij uit dienst);
4. Regels over samenloop van vakantie en arbeidsongeschiktheid;
5. …

Evalueer je eigen rechtspositieregeling op alles wat met re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers te maken heeft. Uit Europese rechtspraak volgt dat werkgevers redelijke aanpassingen moeten doen voor medewerkers met een beperking zodat zij op voet van gelijkheid met hun collega’s kunnen deelnemen aan het beroepsleven. Daarnaast zien we dat zowel de federale als de Vlaamse wetgever steeds meer inzetten op de re-integratie en progressieve werkhervatting van contractuele én statutaire medewerkers. Het ideale moment dus om je rechtspositieregeling hierop aan te passen.

Daarnaast is het ook interessant om de mogelijkheden van een cafetariaplan te onderzoeken. Je had als lokaal bestuur al de mogelijkheid om eindejaarspremie en vakantiedagen van medewerkers om te zetten naar een fietsleaseplan. Het nieuwe besluit gaat een stap verder. Medewerkers kunnen voortaan ook andere alternatieve loonvoordelen kiezen, afgestemd op hun persoonlijke situatie. Je speelt hiermee in op een trend van individualisering en flexibilisering en verhoogt hiermee jouw attractiviteit als werkgever. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt een troef die je kan uitspelen. Het is bovendien ook interessant voor werkgevers, aangezien het budgetneutraal is.