Satisfaites-vous à l’obligation de premier emploi ?

À la fin des années nonante, les autorités ont instauré l’obligation de premier emploi, conformément à laquelle les employeurs présentant un certain nombre de travailleurs sont obligés d’occuper un nombre de jeunes défini par la loi.
Sur la base des paragraphes suivants, vous pourrez vérifier si votre entreprise relève de l’obligation de premier emploi et, le cas échéant, l’étendue de cette obligation.

Mise à jour mai 2024 :
Entre-temps, les exemptions sectorielles pour les CP 126 (l’ameublement et l‘industrie transformatrice du bois) et les CP 129 (production des pâtes, papiers et cartons) et 221 (industrie papetière) ont été confirmées dans le Moniteur belge du 15 mai 2024. Les employeurs dont les travailleurs (ou une partie de leurs travailleurs) appartiennent à l'une de ces commissions paritaires sont totalement exemptés de l'obligation premier emploi.

Mise à jour 23 septembre 2024 :
Entre-temps, les exemptions sectorielles pour les CP 140.03 (transport routier et logistique pour compte de tiers) et les CP 120 et 214 (industrie textile et de la bonneterie) et 118 en 220 (industrie alimentaire) ont été confirmées dans le Moniteur belge du 11 septembre 2024. Les employeurs dont les travailleurs (ou une partie de leurs travailleurs) appartiennent à l'une de ces commissions paritaires sont totalement exemptés de l'obligation premier emploi.

Tous les employeurs des secteurs public et privé qui enregistraient un effectif d’au moins cinquante travailleurs le 30 juin 2023 ont une obligation de premier emploi individuelle. Ils doivent prendre et conserver à leur service un certain nombre de jeunes, sans quoi ils devront procéder à des embauches ou des remplacements en 2024. L’effectif se base sur le nombre de personnes physiques le 30 juin 2023. Cela signifie donc que chaque travailleur – à temps partiel également – en service le 30 juin de l’année précédente (2023) compte pour une unité et détermine si l’employeur est soumis à l’obligation de premier emploi pour la nouvelle année (cette contrainte s’applique à l’employeur dès 50 travailleurs ou plus).

Pour les employeurs du secteur privé, une obligation de premier emploi collective supplémentaire s’applique en outre, quel que soit le nombre de travailleurs que chacun occupe séparément. Dès lors, elle peut être satisfaite par les employeurs soumis à l’obligation de premier emploi individuelle comme par les employeurs dotés de moins de cinquante travailleurs qui ne font pas l’objet de cette contrainte individuelle.

Les employeurs suivants appartiennent au secteur privé

• Toutes les personnes physiques ou les personnes morales de droit privé
• Les entreprises publiques autonomes
• Les institutions publiques de crédit
• Les intercommunales ou les interprovinciales exerçant une activité commerciale ou industrielle 

Les employeurs suivants ressortent du secteur public :

• Toutes les personnes morales de droit public (à l’exception des personnes morales de droit public mentionnées dans le tableau ci-dessus)
• Les employeurs du secteur privé qui relèvent du domaine non marchand 

Si un employeur a au moins 50 travailleurs à son service d’après le calcul du 30 juin, il est soumis à l’obligation de premier emploi pendant l’ensemble de l’année suivante. L’ampleur de cette contrainte doit se déterminer en fonction des principes suivants.

L’obligation de premier emploi individuelle pour les employeurs du secteur privé s’élève à 3 % des effectifs du deuxième trimestre de l’année précédente, exprimés en équivalents temps plein (ETP). En d’autres termes, pour 2024, il convient d’examiner le nombre d’équivalents temps plein occupés par l’employeur en question durant tout le deuxième trimestre de 2023.

Une obligation de premier emploi d’à peine 1,5 % des effectifs du deuxième trimestre de l’année précédente, exprimés en ETP, incombe à l’employeur du secteur public.

Une réglementation différente existe pour l’État fédéral et les organismes publics qui en dépendent. Ils sont soumis à une obligation de premier emploi de 3 % des effectifs, exprimés en équivalents temps plein, durant le deuxième trimestre de l’année précédente soit, dans la pratique, une contrainte d’ampleur similaire à celle du secteur privé.

Les effectifs, calculés en ETP pendant le deuxième trimestre de l’année précédente, correspondent à la somme des fractions ETP des travailleurs individuels, y compris les éventuels travailleurs arrivés dans l’entreprise ou l’ayant quittée dans le courant de cette période, pour la durée de leur occupation.

Attention : les jeunes occupés en vertu d’une convention de premier emploi ne sont pas pris en considération pour fixer les effectifs le 30 juin.

Dès que l’employeur connaît l’ampleur de son obligation de premier emploi, il doit veiller à engager et/ou à garder à son service le nombre de jeunes requis pendant toute l’année calendrier à venir. Si l’obligation s’élève, par exemple, à 5,5 ETP (sur la base du calcul des données du deuxième trimestre 2023), l’employeur doit avoir et conserver à son service ce nombre de jeunes durant l’ensemble de l’année 2024.

Tous les travailleurs de moins de 26 ans pour lesquels l’employeur est redevable d’une ou plusieurs cotisations patronales ONSS sont pris en considération pour établir la réalisation de la contrainte de premier emploi. Chaque jeune compte jusqu’à la fin du trimestre pendant lequel il atteint l’âge de 26 ans, indépendamment de toute occupation dans le cadre d’un premier emploi ou du droit à des éventuelles réductions groupe cible « jeunes travailleurs ». Dans la mesure où leur occupation est liée à des cotisations de solidarité, les étudiants jobistes n’interviennent pas.

Tout jeune de moins de 26 ans occupé en vertu d’un contrat de travail est considéré au minimum à moitié comme un jeune lié par une convention de premier emploi, pour autant que l’employeur le déclare ainsi dans sa déclaration trimestrielle à l’ONSS (DMFA). Dans un certain nombre de cas, une déclaration sur l'honneur ou une attestation d’une instance compétente est obligatoire concernant la double comptabilisation d’un travailleur dans le cadre de l’obligation de premier emploi.

Tous les jeunes engagés ne pèsent pas le même poids pour la satisfaction de l’obligation de premier emploi. Selon le type de contrat conformément auquel le jeune a été embauché et au groupe cible auquel il appartient, sa valeur variera entre son pourcentage d’occupation effectif en ETP et un maximum de 2 ETP.

Il existe trois types de « conventions de premier emploi » :

• Type 1
  Un contrat de travail au moins à mi-temps, ainsi déclaré par l’employeur à l’ONSS (dans la DMFA)
• Type 2
  Un contrat à mi-temps au moins, assorti d’une formation
• Type 3
  Un contrat d’apprentissage

Les jeunes occupés selon une convention de premier emploi de type 1 comptent en ETP. Attention : en tant qu’employeur, vous avez intérêt à déclarer chaque jeune répondant aux conditions comme « CPE » à l’ONSS (dans votre déclaration DMFA). En effet, ces jeunes n’interviennent pas lors de la fixation des effectifs le 30/06, ni pour celle des effectifs en ETP du deuxième trimestre de l’année précédente.

Les jeunes employés dans le cadre d’une convention de premier emploi des types 2 et 3 sont considérés comme un équivalent temps plein. En d’autres mots, on fait abstraction de leur pourcentage d’occupation effectif. De plus, les jeunes liés par un contrat de type 2 ou 3 comptent double pour la réalisation de l’obligation de premier emploi.

De même, la double comptabilisation vaut pour les personnes handicapées ou issues de la migration. Pour vos travailleurs hautement qualifiés atteints d’un handicap ou issus de la migration et qui entrent en considération pour une double comptabilisation, une preuve de cette double comptabilisation doit pouvoir être présentée. Par exemple, s’il s’agit d’un jeune atteint d’un handicap, la Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap ou l’Agence wallonne pour une Vie de Qualité pourront en attester. Pour ce qui est de l’origine étrangère, la signature d’une déclaration sur l'honneur du jeune suffit. 

En vue de la réalisation de l’obligation de premier emploi, seule une double comptabilisation peut intervenir.

Dans tous les autres cas, le jeune comptera au pro rata de son pourcentage d’occupation. 

Un employeur du secteur privé occupe 235 travailleurs (comptés en personnes physiques) au 30 juin 2023. Cela signifie qu’il est soumis à l’obligation de premier emploi pour l’année 2024.
Pendant le deuxième trimestre 2023, il enregistre un effectif de 204 ETP. Dès lors, en 2024, l’employeur doit veiller à avoir au moins 6,12 jeunes ETP à son service (204 ETP x 3 %).

Au total, l’employeur occupe déjà 7,75 ETP. Par conséquent, tant qu’il maintient cette occupation, il ne doit engager aucun jeune en plus.

Certaines catégories d'employeurs sont entièrement ou partiellement dispensées de l'obligation de premier emploi s'ils répondent à certains critères ou s'ils se conforment à certaines formalités, tels que :

Il existe aussi un certain nombre de dispositions particulières pour les entreprises saisonnières et les « groupes d’employeurs » (un groupe désigne une unité technique d’exploitation composée de différentes entités juridiques ayant une relation économique et sociale).

Des formalités spécifiques valent également pour les entreprises fusionnées et les sociétés scindées. Elles peuvent toutes conclure une convention d’emploi avec le ministre du Travail. À cet effet, elles doivent suivre une procédure spéciale.

Si un employeur ne respecte pas la réglementation relative à l’obligation de premier emploi, il risque des sanctions. Celles-ci sont doubles et surviennent dans deux circonstances :

• L’employeur ne satisfait pas à son obligation de premier emploi individuelle de 1,5 ou 3 % ou n’a pas satisfait à l’obligation collective d’embauche
• Le licenciement de personnel compense les engagements liés à une convention de premier emploi.

L’employeur qui se rend coupable de l’une de ces infractions et, en d’autres mots, ne respecte pas son obligation de premier emploi, doit d’une part payer une indemnité compensatoire de 75 euros multipliés par (selon la situation) :

• Soit le nombre de jours où le nombre requis de jeunes n’a pas été occupé et/ou le nombre de jours où l’embauche de jeunes a été compensée par le licenciement de personnel, exprimé en jours calendrier, c’est-à-dire dimanches et jours fériés inclus.
• Soit le nombre de jeunes qui n’ont pas été employés et/ou le nombre de travailleurs licenciés pour compenser l’engagement de jeunes en vertu d’une convention de premier emploi, exprimé en équivalents temps plein.

L’indemnité compensatoire est versée à « l’ONSS gestion globale ».

De plus, l’employeur concerné perdra le droit à toute réduction groupe-cible pour les jeunes travailleurs auxquelles il aurait eu droit. Cette sanction a néanmoins été supprimée depuis le 1er juillet 2016 pour les employeurs en Flandre. Ils doivent encore toujours répondre à l’obligation de premier emploi, mais le non-respect de celle-ci n’a plus d’impact sur le droit de demander les réductions groupe-cible.

La réduction ONSS fédérale a entretemps été supprimée dans toutes les régions. En Flandre, des réductions groupe-cible pour les jeunes peu qualifiés ont vu le jour, tandis qu’en Wallonie et à Bruxelles, les jeunes qui répondent aux conditions donnent droit à des allocations de travail.

La Communauté germanophone travaille avec des subsides propres à partir du 1er janvier 2019. Notez que la réduction groupe cible pour les jeunes peu qualifiés en Flandre sera supprimée à partir du 1er juillet 2024. Une mesure transitoire est toutefois prévue. Pour plus d'informations, cliquez ici.

Il existe toujours un régime de transition pour les travailleurs en service chez un employeur de la Communauté germanophone avant le 1er janvier 2019. Les employeurs de la Communauté germanophone doivent pouvoir présenter une carte de travail demandée à cet effet au plus tard le 30 juin 2019 auprès de l'Onem.

Vous trouverez de plus amples informations sur l'obligation de premier emploi à la section 85.III du Guide Social dans Juricible.​