Nouveau : un cadre légal pour le télétravail en raison du corona

Jusqu’ici, il n’y avait en Belgique que deux options pour le télétravail :

• le télétravail structurel, grâce auquel un travailleur peut télétravailler un jour fixe par semaine, ou plus. L’entreprise doit, pour ce faire, avoir conclu des accords à cet effet.
• le télétravail occasionnel, grâce auquel un travailleur peut, de manière ponctuelle, travailler à domicile quand un événement de force majeure l’empêche d’effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (par exemple un problème sur le chemin du travail…).

Le télétravail ou le travail à domicile imposé par les règles sanitaires ne relevait d’aucune de ces catégories. Mais le Conseil National du Travail y a apporté du changement le 27 janvier 2021 avec la publication d’une nouvelle CCT conclue au niveau national. Ce nouveau cadre juridique ne s'impose pas aux accords existants qui ont été conclus avant le 1er janvier 2021 dans les entreprises (au moyen d’une CCT, d’un accord individuel ou d’une politique de télétravail).

Les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits que les autres travailleurs. L’employeur doit donc prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les télétravailleurs reçoivent les communications de l’entreprise de la même manière que les travailleurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les critères d’évaluation et de résultats doivent aussi demeurer équivalents par rapport au travail tel qu’il était effectué dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, la communication entre les télétravailleurs et leurs représentants doit pouvoir être maintenue (dans les deux sens).

Sauf accords contraires, le télétravailleur suit en principe les mêmes horaires que ceux qu’il aurait dû respecter dans les locaux de l’entreprise. Si des accords particuliers ont été conclus au sein de l’entreprise pour les télétravailleurs (par exemple quant à des horaires adaptés ou à une organisation du travail adaptée), ils doivent être communiqués explicitement à ces derniers, par exemple via l’intranet. Dans la mesure du possible, des accords clairs doivent également être pris quant à l’accessibilité des télétravailleurs : quand doivent-ils précisément être disponibles ? Cela signifie aussi que le travailleur peut déconnecter en dehors de ces horaires d’accessibilité.

L’employeur peut contrôler le travail du télétravailleur, mais ce contrôle doit être adéquat et proportionné. Cela ne peut pas signifier que l’employeur contrôle le travailleur en permanence, mais il peut vérifier si le travail a effectivement été effectué correctement. En outre, l’employeur ne peut pas enfreindre la règlementation en vigueur en matière de respect de la vie privée. La protection des données de l’entreprise doit également être garantie.

Le travailleur doit, enfin, être informé de la manière dont le contrôle est réalisé. Les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation doivent faire l’objet d’un accord avec les travailleurs au sein de l’entreprise.

Des accords clairs doivent être conclus en ce qui concerne les équipements nécessaires au télétravail, c’est-à-dire :

• la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail ;
• l’indemnisation par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques appropriés et des frais d’utilisation, d’entretien et d’amortissement si le télétravailleur utilise son propre matériel ;
• des frais de connexion supplémentaires.

Pour ces frais, Il est tenu compte de l’ensemble des frais et des compensations accordés par l’employeur au télétravailleur pendant la crise du coronavirus.

L’entreprise doit mener une politique de bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail, et élaborée au sein du comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise, dans le respect de la concertation sociale. Cette politique doit être basée sur une analyse de risques multidisciplinaire, et devra également tenir compte des aspects sanitaires et psychosociaux propres au télétravail. Des mesures adaptées doivent ainsi être prises afin de maintenir la cohésion des télétravailleurs avec leurs collègues et avec l’entreprise, et d’éviter l’isolement. Une attention particulière aux télétravailleurs vulnérables est ici cruciale.

Les travailleurs doivent être informés de cette politique. Par exemple, sur les mesures de prévention, en particulier sur l’aménagement du poste de travail, sur la bonne utilisation des écrans et sur les supports techniques et informatiques disponibles. Ils sont également informés de la possibilité d’une intervention psychosociale formelle ou informelle, et de la possibilité d’un entretien spontané avec le conseiller en prévention/médecin du travail.

Tant la hiérarchie que les télétravailleurs doivent recevoir l’information nécessaire et, éventuellement, une formation adaptée sur les modalités et particularités du télétravail.

Afin d’appliquer correctement la politique de bien-être, les employeurs doivent communiquer les noms et coordonnées des personnes suivantes aux télétravailleurs :

• le supérieur hiérarchique direct ;
• les conseillers en prévention responsables de la sécurité au travail ;
• la médecine du travail ;
• le conseiller en prévention responsable des aspects psychosociaux ;
• la personne de confiance (si une telle personne a été désignée au sein de l’entreprise).

Cette CCT peut encore être complétée ou précisée par des règlementations mises en place au sein de l’entreprise. Cependant, si de telles règles n'avaient pas encore été établies dans l'entreprise, elles devront obligatoirement être fixées par une CCT, le règlement de travail, des accords individuels ou une politique de télétravail avec la concertation sociale nécessaire. L’objectif de la CCT n’est donc pas d’imposer un cadre restrictif aux employeurs et aux travailleurs impactés par la crise, mais de les inviter à se concerter afin de conclure des accords clairs en matière de télétravail, et de les communiquer au mieux aux travailleurs.