Re-integratiebeleid en progressieve werkhervatting

Belgische werkgevers krijgen meer en meer te maken met langdurige afwezigheid van werknemers door ziekte. Het is dus aan te raden om een praktisch re-integratiebeleid te voorzien om zo werknemers na langdurige arbeidsongeschiktheid – na een ziekte of een ongeval – vlot en succesvol te laten terugkeren naar de werkvloer. Progressieve werkhervatting is dan een handige oplossing.

Progressieve werkhervatting of tewerkstelling houdt in dat een werknemer die lange tijd arbeidsongeschikt was door een ziekte of ongeval, alvast gedeeltelijk terug aan het werk gaat alvorens weer fulltime op post te zijn. Dit maakt de overgang makkelijker. Er kan gekozen worden voor gedeeltelijke werkhervatting of aangepast werk.

Een werknemer die gebruikmaakt van progressieve werkhervatting, kan gedurende een specifieke periode deeltijds werken, bijvoorbeeld 50% van de werkuren van vóór de arbeidsongeschiktheid. Dit wordt dan na een tijdje opgetrokken tot 75% en uiteindelijk tot 100%.

Ook aangepast werk is een mogelijkheid, rekening houdend met de gezondheidstoestand van de werknemer. Het kan dan gaan over de aard van het werk, het werkvolume, enz. De terugkeer naar het ‘normale’ takenpakket gebeurt ook in dit geval stapsgewijs.

Bij progressieve werkhervatting ontvangt de werknemer in kwestie loon voor de gepresteerde uren in die periode plus een arbeidsongeschiktheidsuitkering voor het overige gedeelte.

Als je werknemer in het kader van progressief werken maximaal 20% van een voltijdse baan in je bedrijf werkt, behoudt deze de uitkering voor volledige arbeidsgeschiktheid. De uitkering daalt vervolgens stapsgewijs naargelang het aantal werkuren weer stijgt.

Als je als zelfstandige voor progressieve tewerkstelling opteert, krijg je gedurende de eerste 6 maanden van de werkhervatting dezelfde uitkering als voorheen. Vanaf de 7de maand daalt de uitkering met 10%. Vanaf het 4de jaar ben je verplicht om een inkomensverklaring in te vullen: je verliest dan een deel van, of de volledige uitkering als je meer dan een bepaald bedrag verdient.

Sowieso kan progressieve tewerkstelling enkel gebeuren indien de adviserend arts van het ziekenfonds dit toelaat. Verder moet de werknemer tijdens de gedeeltelijke werkhervatting minstens een derde van de uren presteren die andere werknemers met eenzelfde functie presteren. Bovendien moet elke werkperiode minstens 3 uur lang zijn. Al kan er sinds 2022 wel afgeweken worden van die regels in bepaalde gevallen.

In bepaalde sectoren, bedrijfscategorieën, ondernemingstakken of categorieën van werknemers waarop de 1/3-grens niet kán worden  toegepast, mag je ervan afwijken. Deze sectoren, e.d. liggen vast in een KB. 

Daarnaast is een afwijking op de 1/3-regel en de 3 uren-regel (als de werknemer ermee instemt) ook mogelijk als:

• de werknemer toelating heeft van de adviserend arts in het kader van de ziekteverzekering voor werknemers;

• je als zelfstandige met progressieve werkhervatting het werk hervat als werknemer, met toelating van de adviserend arts in het kader van de ziekteverzekering voor zelfstandigen en meewerkende echtgenoten.

Nu kan het gebeuren dat je werknemer tijdens de periode van progressieve tewerkstelling terug volledig arbeidsongeschikt wordt door een ziekte of privé-ongeval. In dat geval geldt gedurende de eerste 20 weken van de progressieve tewerkstelling de zogenaamde neutralisatieregeling.

Die houdt in dat je als werkgever dan niet meer verplicht bent om een gewaarborgd loon te betalen. De werknemer ontvangt tijdens die nieuwe periode van volledige arbeidsongeschiktheid – ook als daar een nieuwe reden voor is – een volledige ziekte-uitkering in de plaats. Hervalt je werknemer na die eerste 20 weken? Dan heeft die persoon recht op een gewaarborgd loon.

Ook na een arbeidsongeval of beroepsziekte is progressieve tewerkstelling mogelijk. De neutralisatieregeling is dan echter sowieso niet van toepassing. Als je werknemer dus opnieuw arbeidsongeschikt wordt tijdens de periode van progressieve werkhervatting, moet je als werkgever een gewaarborgd inkomen betalen.

Een doordacht re-integratieplan maakt deel uit van een degelijk verzuimbeleid en preventie van verzuim. Je wil als werkgever namelijk optimaal voorbereid zijn om zo de continuïteit van je bedrijf te garanderen én je wil het mentale en fysieke welzijn van je personeel op punt houden om de kans op ziekteverzuim te verkleinen.