Ontslagregeling statutairen bij Vlaamse lokale besturen

Het besluit herhaalt de situaties die automatisch tot het verlies leiden van de statutaire benoeming:

• De vernietiging van een onregelmatige benoeming door de Raad Van State.
• Het niet meer voldoen aan de nationaliteitsvoorwaarden.
• Het verlies van het openbaar ambt omwille van een burgerrechtelijke of strafrechtelijke sanctie.

Het bestuur is verplicht om dit formeel vast te stellen en het personeelslid ook effectief te ontslaan. Hoewel men spreekt van een “ontslag”, heeft het personeelslid in deze situaties geen recht op een opzegtermijn noch een opzegvergoeding. Wel kan de bevoegde Raad beslissen om een opzeggingsvergoeding toe te kennen indien de onregelmatige aanstelling niet te wijten was aan arglist of bedrog van het personeelslid zelf.

Er zijn nu ook andere mogelijkheden tot definitieve ambtsneerlegging op basis van het gedrag, de beroepsgeschiktheid of na afschaffing van de statutaire functie.

Het ontslag zal verlopen op dezelfde wijze als bij de contractanten. Het ontslag van een statutair personeelslid zal gegeven worden door middel van een opzegtermijn, een verbrekingsvergoeding of omwille van een dringende reden.

De procedure van ontslag wegens medische overmacht, zoals van toepassing op de contractuele collega, wordt ook mogelijk wordt gemaakt voor de statutaire personeelsleden.

De aanstelling kan beëindigd worden bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd. Het bereiken van de pensioenleeftijd betekent echter niet automatisch het einde van de vaste benoeming en dat het ontslag formeel moet gegeven worden. Ondanks de misleidende formulering van het besluit, is een ontslag op basis van leeftijd in strijd is met discriminatiewetgeving.

Er zal zoals bij elk ontslag een motivering op basis van gedrag, geschiktheid of reorganisatie noodzakelijk zijn.

Het nieuwe uitvoeringsbesluit streeft naar dezelfde regels die van toepassing zijn op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Toch stimuleert de Vlaamse Regering om werknemers die niet voldoende functioneren eerst te herplaatsen naar meer geschikte functies.

In het geval van de afschaffing van de betrekking is het zelfs verplicht om eerst interne herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Als dit niet mogelijk is, kan ook gekeken worden naar een eventuele terbeschikkingstelling in passende functies bij andere besturen. Pas wanneer deze opties zijn onderzocht, kan ontslag als laatste optie worden overwogen.

Een interessant aspect van het uitvoeringsbesluit is de verlenging van de opzegtermijn voor statutaire personeelsleden bij bepaalde afwezigheden. Hoewel artikel 38 van de wet op de arbeidsovereenkomsten oorspronkelijk niet van toepassing was op de opzegtermijn van statutairen, voegt het nieuwe besluit een lijst toe van 7 afwezigheden die de opzegtermijn van statutaire collega’s doen verlengen:

• periodes van jaarlijkse vakantie;
• zwangerschapsverlof;
• bevallingsverlof;
• overmacht;
• verlof om dwingende reden;
• adoptieverlof;
• arbeidsongeschiktheid.

Het kan niet afgeleid worden uit het besluit, maar we nemen aan dat deze periodes de opzegperiode schorsen én dat de opzeg niet kan aanvatten tijdens de lopende afwezigheden.

Een belangrijke vernieuwing is de invoering van het verbod op "kennelijk onredelijk ontslag" voor statutaire personeelsleden. Hoewel dit al langer bestaat in de privésector, heeft de Vlaamse Regering deze bescherming nu ook toegepast op lokale besturen.

Het besluit vereist dat de motivering van het ontslagautomatisch, gelijktijdig en schriftelijk wordt verstrekt bij de kennisgeving van het ontslag. Dit geldt voor alle statutairen, ongeacht de anciënniteit. Bij het niet naleven van deze verplichting kunnen er geldboetes worden opgelegd:

• Indien de motivering niet automatisch werden gegeven (behalve bij ontslag om dringende reden): een geldboete t.w.v. 2 weken loon.
• Indien het ontslag als kennelijk onredelijk zou beoordeeld worden door de bevoegde rechter: een vergoeding tussen 3 en 17 weken loon.

Met het nieuwe uitvoeringsbesluit zijn bepaalde ontslagbeperkingen die van toepassing waren op contractuele medewerkers nu ook van kracht voor statutaire collega's. Dit omvat onder andere:

• het verbod op ontslag wegens zwangerschap;
• verlof bij de geboorte van een kind;
• ontslag van vakbondsafgevaardigden en klokkenluiders.

Het besluit voorziet niet in een limitatieve lijst, dus elke specifieke ontslagbescherming die geldt voor contractanten, is ook van toepassing op statutair personeel.

Een belangrijke uitbreiding is de verplichte aanbieding van outplacementbegeleiding wanneer de opzegtermijn (of vergoeding) minstens 30 weken bedraagt. Dit gold al voor contractanten, maar wordt nu ook van toepassing op statutaire medewerkers. Bovendien zullen de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen uit de arbeidsdeal 2022 in lijn hiermee mogelijk gemaakt worden.