Nog even rekenen voordat je op vakantie vertrekt!

Als werkgever moet je voldoende jongeren in dienst nemen. Eind jaren negentig voerde de overheid immers de startbaanverplichting in, op basis waarvan werkgevers die een bepaald aantal werknemers in dienst hebben, verplicht worden een wettelijk vastgesteld aantal jongeren tewerk te stellen. Alle werkgevers uit de openbare en private sector die op 30 juni 2023 een personeelsbestand hebben van minstens vijftig werknemers hebben een individuele startbaanverplichting. Zij moeten verplicht een aantal jongeren in dienst hebben en houden, hetzij aanwerven of vervangen in 2024. Men telt daarbij het personeelsbestand op 30 juni 2023 in koppen. 

De individuele startbaanverplichting voor werkgevers in de private sector bedraagt 3 % van het personeelsbestand in het tweede kwartaal van het voorgaande jaar, uitgedrukt in voltijds equivalenten (VTE). Sommige sectoren zijn vrijgesteld of kunnen een gehele of gedeeltelijke vrijstelling vragen aan de FOD WASO. 

De werkgever uit de openbare sector heeft een startbaanverplichting van slechts 1,5 % van het personeelsbestand in het tweede kwartaal van het voorgaande jaar, uitgedrukt in VTE. Voor de federale staat, en de overheidsinstellingen die ervan afhangen, bestaat een aparte regeling. Voor hen geldt een startbaanverplichting van 3 % van het personeelsbestand, uitgedrukt in voltijdse equivalenten, tijdens het tweede kwartaal van het voorafgaande jaar. Met andere woorden hun startbaanverplichting is in de praktijk even groot als die voor werkgevers uit de private sector. 

Vele jongeren studeren af eind juni. Voor hen lonkt het arbeidsleven maar het kan ook zijn dat ze eerst nog een studentenjob doen vooraleer ze vastbeginnen te werken. 

Géén betaalde vakantie in het jaar dat men afstudeert 

In de privésector wordt slechts vakantie toegestaan in de mate dat de werknemer daar in het jaar voordien (vakantiedienstjaar) voor gewerkt heeft. Een werknemer kan in het vakantiejaar (het kalenderjaar volgend op het vakantiedienstjaar) enkel de vakantiedagen opnemen die hij in het vakantiedienstjaar opgebouwd heeft door arbeid te verrichten. Een jongere die nog studeerde in het vakantiedienstjaar 2022, heeft dus geen vakantierechten opgebouwd voor het vakantiejaar 2023. Indien u hem in 2023 in dienst neemt, zal hij het voor de rest van dat jaar zonder wettelijke vakantie moeten stellen. Je kunt natuurlijk steeds onbetaald verlof toestaan.  

In het kalenderjaar volgend op het jaar van afstuderen en werken zal de werknemer recht hebben op onvolledige vakantierechten. Indien deze werknemer dan aan de voorwaarden voldoet kan hij genieten van het stelsel van de jeugdvakantie waardoor hij toch vier weken vakantie zal kunnen opnemen. Deze dagen jeugdvakantie zijn niet betaald door de werkgever, maar wel vergoed met een uitkering van de RVA. 

Studentenarbeid 

Je kunt studenten tewerkstellen in je onderneming. Hiervoor moet je met de student een schriftelijke studentenovereenkomst sluiten, waarin de door de wet verplichte vermeldingen staan. Bovendien moet je de student, zoals je andere werknemers, ook informeren over zijn essentiële arbeidsvoorwaarden. Verder informatie over deze informatieplicht vind je hier.

Als de student al meer dan 12 maanden onafgebroken bij jou werkt, kan je hem niet langer met een studentenovereenkomst tewerkstellen. De student wordt van dan af als gewone werknemer beschouwd. 

Op het loon van een student die is tewerkgesteld in het kader van een studentenovereenkomst tijdens de periodes van niet verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen zijn enkel solidariteitsbijdragen verschuldigd aan de RSZ en geen normale werkgevers- en werknemersbijdragen. Dit geldt wel enkel als je tijdig een correcte Dimona-aangifte hebt gedaan voor de studenten als de student het urencontingent voor studentenarbeid nog niet heeft opgebruikt. 

Een student kan gedurende 600 uur per kalenderjaar werken onderworpen aan solidariteitsbijdragen. De te betalen solidariteitsbijdragen bedragen 5,42% voor de werkgever (het bijdragepercentage wordt in het 1ste en 2de kwartaal verhoogd met 0,01 % voor de financiering van het Asbestfonds), en 2,71% voor de werknemer. 

Werkt de student meer dan 600 uur per jaar? Dan is er sprake van een werkstudent (en dus geen jobstudent) en gelden de gewone sociale zekerheidsbijdragen, vanaf het 601ste uur. 
Studenten werkzaam in de horeca kunnen ook in aanmerking komen voor de regeling 'overuren horeca'. Op deze overuren is de solidariteitsbijdrage niet verschuldigd. 

Als de student afstudeert in juni, dan aanvaardt de RSZ dat hij nog tot 30 september van dat jaar als student kan werken met toepassing van de solidariteitsbijdragen. Maar opgelet als de student onmiddellijk na zijn studentenjob bij dezelfde werkgever aan de slag gaat als gewone werknemer. Dan is de studentenjob enkel toegelaten als die duidelijk verschilt van de toekomstige vaste job. Het is namelijk niet de bedoeling dat de studentenjob als een proefperiode voor de vaste job wordt gebruikt.  

Meer informatie over studentenarbeid vind je hier. 

Elke individuele werknemer heeft een recht op tijdskrediet. Om te vermijden dat de arbeidsorganisatie in de war wordt gestuurd wanneer een te groot aantal werknemers dat recht tegelijk gaat uitoefenen, is een voorkeur- en planningsmechanisme uitgewerkt in cao 103. Dat mechanisme treedt in werking van zodra meer dan 5 % van het totale aantal werknemers van de onderneming of de dienst tegelijk een vorm van tijdskrediet wenst uit te oefenen. Dat percentage, de zogenaamde drempel, kan echter worden gewijzigd (zowel naar boven als naar beneden) door de sector of door de onderneming (cao of arbeidsreglement). 
Binnenkort, op 30 juni, kan je de drempel gaan bepalen voor de aanvragen tijdskrediet voor 2024. 

Elk jaar opnieuw wordt de drempel immers herberekend in functie van de toestand op 30 juni van het voorgaande jaar. Het percentage wordt berekend op het totale aantal werknemers dat in de onderneming (technische bedrijfseenheid) of de dienst met een arbeidsovereenkomst is tewerkgesteld op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin het recht wordt uitgeoefend. Het louter verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst is voldoende. Het gaat hier louter over het aantal koppen, dus zonder verrekening naar voltijdse equivalenten. Het resultaat moet vervolgens worden verhoogd met 1 eenheid, per volle schijf van 10 werknemers boven de 50 jaar in de onderneming. De werknemers vanaf 55 jaar die een loopbaanvermindering met 1/5 uitoefenen of hebben aangevraagd worden niet meegeteld bij het bepalen van de bijkomende eenheden. 

Bovendien verschilt de kennisgevingstermijn in functie van de grootte van de onderneming. In ondernemingen met ten hoogste 20 werknemers op 30 juni van het jaar dat de aanvraag tot onderbreking of vermindering voorafgaat, moet de werknemer zijn werkgever 6 maanden vooraf op de hoogte brengen. Vanaf 21 werknemers wordt dat 3 maanden. 

Hou er ten slotte ook rekening mee dat in ondernemingen met ten hoogste 10 werknemers op 30 juni van het jaar dat de aanvraag voorafgaat, de werkgever met elke individuele aanvraag moet instemmen. 

Zoals in een eerder bericht meegedeeld, hebben je werknemers het recht om door jou individueel te worden geïnformeerd over hun essentiële arbeidsvoorwaarden.

Ook werknemers die tewerkgesteld zijn via tijdelijke of mondelinge contracten zoals studentenovereenkomsten, het flexi-jobcontract, contracten van bepaalde duur, … hebben recht op deze informatie.

Vergeet dus niet om de meest actuele modeldocumenten te gebruiken. Je kan deze terugvinden in Trefzeker.