Medewerkers krijgen recht om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen

In uitvoering van de Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, bogen de sociale partners verzameld in de Nationale Arbeidsraad zich over een recht dat daarin wordt toegekend aan medewerkers die graag een meer voorspelbare job zouden hebben. De NAR sloot daarop de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 161, die het recht en de aanvraagprocedure beschrijft en een bijhorende bescherming tegen nadelige behandeling en tegen ontslag invoert. 

Je medewerker die een meer voorspelbare en zekere betrekking wil krijgen in je organisatie, kan daar vanaf 1 oktober schriftelijk om verzoeken. Het is een recht dat hij kan uitoefenen en de beoordeling wat voor hem meer voorspelbaar en zeker betekent, behoort enkel hem toe. Het is dus steeds een subjectieve beoordeling. De cao geeft echter een aantal voorbeelden:

• Een deeltijds medewerker die voltijds wil werken
• Een medewerker met een contract bepaalde duur die een contract van onbepaalde duur wil sluiten
• Een deeltijds medewerker met een variabel rooster die volgens een vast rooster wil werken 
• Een uitzendkracht met een dagcontract die een contract voor een week of een maand wil sluiten

Het recht om een aanvraag te doen komt toe aan elke medewerker die verbonden is aan je organisatie met een arbeidsovereenkomst of een uitzendkracht die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een uitzendkantoor voor een opdracht in jouw organisatie. Het recht kan niet uitgeoefend worden door medewerkers die gemiddeld slechts 3 uur of minder per week werken. Dat gemiddelde bekijk je over een periode van 4 opeenvolgende weken.

Bovendien moet de werknemer minstens 6 maanden anciënniteit hebben. Die wordt berekend op de volgende manier:

• Periodes van onderbreking tussen verschillende contracten moet je neutraliseren. Een periode zonder contract tussen twee tewerkstellingen in jouw organisatie onderbreekt de anciënniteit dus niet. Maar de periodes zonder contract tellen zelf niet mee. Bijvoorbeeld: een medewerker was in dienst met een contract van bepaalde duur van 1 januari tot en met 28 februari. Vervolgens treedt deze persoon weer in dienst op 1 april met een contract van onbepaalde duur. Deze zal de vereiste 6 maanden anciënniteit hebben op 1 augustus en kan vanaf dan een schriftelijke aanvraag doen. De maand maart was deze persoon niet in dienst. Die maand telt dus niet mee, maar wordt geneutraliseerd.
• Voor een uitzendkracht gelden dezelfde regels, maar enkel wat betreft de contracten bij hetzelfde uitzendkantoor voor opdrachten bij dezelfde gebruiker. Treedt een uitzendkracht na een periode van uitzendarbeid vast in dienst bij de gebruiker, dan tellen de periodes als uitzendkracht mee voor de berekening van de anciënniteit.

Uitzendkrachten kunnen ook een aanvraag doen, maar dienen die te doen aan het uitzendkantoor, voor een job met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden bij de gebruiker.  Het uitzendkantoor maakt de aanvraag over aan de gebruiker, die zijn motieven om de aanvraag al dan niet te goed te keuren weer overmaakt aan het uitzendkantoor.

Je medewerker komt in aanmerking voor de gevraagde job, wanneer hij voldoet aan de volgende voorwaarden:

• Er is een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden beschikbaar;
• Je medewerker voldoet aan de hiervoor vereiste kwalificaties en competenties;
• Je medewerker aanvaardt de voorgestelde uurregeling en de loonvoorwaarden.

Deze voorwaarden kunnen anders ingevuld worden door een sectorale cao, een cao op ondernemingsvlak of in onderlig akkoord tussen jou en je medewerker. Er kan echter nooit worden afgeweken van de minimale anciënniteit van 6 maanden.

Een medewerker mag de aanvraag enkel doen wanneer hij het recht uitoefent voor het doel waarvoor het is ingesteld. Het is niet toegelaten willekeurige aanvragen te doen om van de aan het recht gekoppelde (ontslag)bescherming te genieten.

Je medewerker dient de aanvraag schriftelijk te doen:

• Via aangetekende zending;
• Afgegeven met ondertekening van een duplicaat als ontvangstbewijs;
• Elektronisch verstuurd met een ontvangstbevestiging door de werkgever.   

Hij doet dit minstens 3 maanden voor de gewenste begindatum. Een kortere termijn kan in onderling akkoord overeengekomen worden of vermeld worden in een sectorale cao of een cao op ondernemingsvlak.

In de aanvraag vermeldt je medewerker dat het gaat om een aanvraag op grond van cao nummer 161 van de Nationale Arbeidsraad. Hij moet ook de volgende elementen verduidelijken:

• De vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden waarvoor hij in aanmerking wenst te komen;
• De gewenste begindatum van de vorm van het werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Per periode van 12 maanden kan je medewerker één aanvraag doen. Deed hij al een aanvraag maar werd deze door jou niet tijdig beantwoord, dan kan hij zijn aanvraag herhalen binnen de 12 maanden.

Je moet je medewerker een antwoord bezorgen binnen een bepaalde termijn:

• stel je minder dan 20 werknemers te werk, dan heb je 2 maanden de tijd;
• heb je 20 werknemers of meer in dienst, dan antwoord je binnen de maand.

Je moet de aanvraag in ieder geval schriftelijk beantwoorden, ook ingeval van aanvaarding. Wordt de aanvraag geweigerd, dan dien je de weigering schriftelijk te motiveren. Je kan tot slot een tegenvoorstel doen of uitstel vragen, beide ook schriftelijk te motiveren.

Ga jij akkoord met de aanvraag of gaat je medewerker akkoord met jouw tegenvoorstel of uitstel, dan dienen jullie samen tot een akkoord te komen over de concrete modaliteiten van de nieuwe job.

Medewerkers die het recht dat ze hebben op grond van cao nummer 161 uitputten, mogen hiervoor niet nadelig behandeld, noch ontslagen worden.

De beschermingsperiode loopt vanaf de schriftelijke aanvraag tot en met 2 maanden na de weigering of de start van de nieuwe job met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden of tot 2 maanden na de gevraagde begindatum wanneer geen nieuwe job werd aangevat. De bescherming loopt ook tijdens de periode van het uitstel gevraagd door de werkgever.

Wordt je medewerker toch nadelig behandeld of ontslagen, dan kan hij naar de arbeidsrechtbank stappen. Van zodra de werknemer voor de rechtbank feiten aanbrengt die deze nadelige behandeling aannemelijk maken,  is het  aan jou als werkgever om aan te tonen dat de werknemer op een bepaalde manier behandeld of ontslagen werd om een andere reden dan om het feit dat de medewerker zijn recht uitputte. Slaag je daar niet in, dan ben je een schadevergoeding verschuldigd van:

• minimum 2 maanden loon en maximaal 3 maanden loon in geval van een nadelige behandeling;
• minimum 4 maanden loon en maximaal 6 maanden loon in geval van ontslag.

Deze schadevergoedingen zijn niet cumuleerbaar met elkaar en evenmin met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

_Bron:

_{Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 161 van de Nationale Arbeidsraad betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, 27 september 2022, www.cnt-nar.be}