De kinderen van uw werknemers kunnen op 13 februari niet in de school terecht? Welke oplossingen kunt u als werkgever overwegen?

Er werd voor 13 februari een nationale staking aangekondigd, die ook gevolgen heeft voor sommige openbare instellingen, waaronder enkele scholen. Hoe reageert u wanneer een werknemer die dag niet komt werken omdat hij/zij een opvangprobleem voor zijn/haar kind heeft?

We overlopen verschillende opties die al dan niet een mogelijkheid bieden  om aan deze situatie tegemoet te komen.

Zoals u wellicht weet, kunt u sinds 1 februari 2017 in het kader van werkbaar en wendbaar werk occasioneel telewerk voorzien voor uw werknemers.

Staking in de school en het opvangprobleem van uw werknemer zou een reden kunnen zijn om te kiezen voor occasioneel telewerk. Op die manier behoudt u uw actieve arbeidskrachten voor die dag en uw werknemer heeft een oplossing voor zijn/haar kind.

“Klein verlet” is een recht voor de werknemer om in bepaalde heel specifieke omstandigheden afwezig te blijven van het werk met behoud van loon. Dit recht bestaat enkel in de gevallen die beperkend opgesomd worden in de wet of in een CAO (bijvoorbeeld voor het huwelijk van een werknemer, voor de communie van zijn/haar kind, …)

Staking in de school of het probleem gekoppeld aan de opvang van zijn/haar kind staat niet in deze beperkende lijst. Klein verlet kan hier dus niet gebruikt worden.

Verlof om dwingende redenen is een in principe onbetaald verlof dat door de werkgever toegekend wordt om een dringend familiaal of sociaal probleem op te lossen.

Staking in een school zou beschouwd kunnen worden als een dwingende reden, maar dan moet de sluiting onverwacht zijn. Als de staking in de school al aangekondigd werd aan uw werknemers, dan kan er bijgevolg geen sprake zijn van een verlof om dwingende redenen.

Dit verlof is in principe onbetaald, maar als u deze verlofdag toch wenst uit te betalen, dan kunt u dat doen. U bent in geen geval verplicht om deze verlofdag uit te betalen.

De werknemer kan ook vragen om die dag een dag betaalde vakantie op te nemen.

Het moment waarop de jaarlijkse vakantie genomen wordt, moet altijd het voorwerp uitmaken van een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer kan u zijn verlof dus niet opdringen of u pas de dag zelf of de dag na zijn afwezigheid verwittigen. Wordt het verlof opgenomen zonder voorafgaande toestemming, dan kunt u het beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.

Heeft uw werknemer zijn verlofdagen uitgeput, dan zou hij u een dag verlof zonder wedde kunnen vragen. Hier is niet enkel de datum van het verlof, maar ook het recht op zich onderworpen aan het akkoord van de werkgever. Bijgevolg kan uw werknemer enkel mits uitdrukkelijk akkoord van uw kant een verlof zonder wedde overwegen. Is een dergelijk akkoord er niet, dan kunt u ook hier uitgaan van een ongewettigde afwezigheid.

Tijdskrediet en ouderschapsverlof zijn onderworpen aan voorwaarden en een strikte procedure. Bijgevolg kan uw werknemer niet zomaar overwegen om vanuit het niets een dag verlof op te nemen in het kader van een tijdskrediet of ouderschapsverlof.

Neemt uw werknemer echter al één dag per week een tijdskrediet of ouderschapsverlof op, maar valt deze dag op een ander moment van de week, dan zou u deze uitzonderlijk kunnen omwisselen.

Wanneer een werknemer in het kader van een tijdskrediet bijvoorbeeld elke vrijdag thuis is om voor zijn/haar kind te zorgen, dan zou hij/zij uitzonderlijk kunnen thuisblijven op woensdag 13 februari, maar dan wel komen werken op vrijdag 15 februari.

Opgelet, het betreft geen expliciet recht, maar een regeling die getolereerd wordt door de kantoren van de RVA.