Ben je echt verplicht om het salaris van jouw bedienden te verhogen in september?

Zoals we eerder al aankondigden, hebben de sociale partners van het PC 200 een sectoraal akkoord gesloten dat ook voorziet in een verhoging van de koopkracht. Moet deze loonsverhoging echter altijd toegepast worden? Zijn er vrijstellingen of alternatieven mogelijk? Wanneer en hoe kan je stappen ondernemen?

In het kader van het sectoraal akkoord heeft de sector een onderscheid gemaakt tussen twee types van regimes of twee ondernemingstypes:

• Het specifiek regime dat van toepassing is op de ondernemingen waar de arbeiders een gunstiger pensioenplan krijgen dan de bedienden.
  De bedienden die onderworpen zijn aan dit regime moeten in principe in december 2019 en 2020 een tijdelijke jaarpremie krijgen.
• Het algemeen regime dat van toepassing is op alle andere werkgevers die bedienden van het PC 200 in dienst hebben.
  De bedienden onderworpen aan het algemeen regime moeten in principe in september 2019 een loonsverhoging van 1,1% krijgen.

Heb je werknemers in dienst die het baremaloon krijgen, dan moet je hun loon in september 2019 met 1,1% verhogen. Je moet hen dus geen unieke premies toekennen, noch alternatieve voorwaarden voorzien.

Deze verplichting betreft enkel de werknemers die betaald worden volgens het barema. Dus, als je bedienden in dienst hebt die volgens het barema betaald worden en bedienden die boven het barema betaald worden, dan kan je voor deze laatsten een alternatief voordeel voorzien terwijl de werknemers betaald volgens het barema in september 2019 een loonsverhoging van 1,1% moeten krijgen.

Neen, niet alle bedienden onderworpen aan het algemeen regime moeten in september 2019 automatisch een loonsverhoging krijgen. In de volgende gevallen moeten deze bedienden immers geen verhoging van 1,1% krijgen:

• Hypothese 1: je hebt al een premie of een gelijkwaardige loonsverhoging toegekend (of je bent dit van plan);
• Hypothese 2: je besluit jouw werknemers een gelijkwaardig voordeel toe te kennen in plaats van de loonsverhoging.

Hypothese 1: een premie of een loonsverhoging toegekend op een ander moment

Alle individuele premies of verhogingen die je toekent of hebt toegekend aan jouw bedienden tijdens de periode 2019-2020 kunnen worden aangerekend op de sectorale verhoging.

Opgelet, het mag niet gaan om een recurrente automatische verhoging van het loon, bijvoorbeeld een gewone indexering van de lonen of een automatische loonsverhoging die uitsluitend gekoppeld is aan de anciënniteit of de professionele ervaring van de werknemers.

Een éénmalige (niet-automatische) premie of een verhoging die werd toegekend op basis van een evaluatiesysteem eigen aan de onderneming kan echter wel aangerekend worden op de loonsverhoging die door de sector voorzien werd voor september 2019.

Besluit je een loonsverhoging of premie die je op een ander moment dan 1 september toekent aan jouw werknemers aan te rekenen op de verhoging van 1,1%, dan kan je de vakbondsafvaardiging of de werknemers daar best ten laatste in september van op de hoogte brengen.

Deze éénmalige premie of individuele loonsverhoging kan op om het even welk moment in de periode 2019-2020 plaatsvinden.

Bovendien moet je erover waken dat deze verhoging of premie gelijkwaardig is aan een loonsverhoging van 1,1% vanaf september 2019. Bijvoorbeeld, voor de loonsverhoging van 1,1% voor de periode van september tot december 2019 kan je een éénmalige premie toekennen in december 2019. Voor de periode vanaf 1 januari 2020 kan je dan besluiten om de verhoging van 1,1% toe te passen via een loonsverhoging.

Hypothese 2: een omzetting van de premie in een ander gelijkwaardig voordeel

Hebben jouw werknemers geen loonsverhoging of éénmalige premie gekregen en ben je niet van plan hen die toe te kennen, dan kan je er ook voor kiezen om hen een gelijkwaardig voordeel te geven. Dit gelijkwaardig voordeel moet dan de loonsverhoging van 1,1%, voorzien vanaf september, vervangen. Het kan bijvoorbeeld gaan om de invoering of verhoging van de maaltijdcheques, ecocheques, een groepsverzekering, een hospitalisatieverzekering, de betaling van een abonnement voor het theater of een sportclub …

Opgelet, deze alternatieve voordelen zijn onderworpen aan strenge regels en voorwaarden. Indien de voorwaarden niet nageleefd worden, zouden de RSZ en de fiscus deze voordelen als loon kunnen beschouwen.

De omzetting in een gelijkwaardig voordeel moet gebeuren via de volgende procedure:

• Is er een vakbondsafvaardiging, dan gebeurt de toepassing van het voordeel via een ondernemingsakkoord ten laatste bij de betaling van het loon van september 2019;
• Is er geen vakbondsafvaardiging, dan moet je alle bedienden individueel en schriftelijk hierover informeren, ten laatste tegen de loonperiode van september 2019.

Verhoog je de brutolonen niet met 1,1%, hoe evalueer je dan de andere gelijkwaardige voordelen die je moet toekennen?

Voor de loonsverhogingen of voordelen in koopkracht, van welke aard ook, moet per bediende rekening gehouden worden met de totale loonkost (dus bruto + werkgeversbijdrage) van de verhoging met 1,1% van de maandlonen.

Concreet betekent dit dat de loonsverhoging of het alternatieve voordeel op jaarbasis gelijk moet zijn aan: ((maandloon x 13/12) + RSZ + (0.92 x maandloon)) x 1,1%.

De voordelen in koopkracht, de éénmalige premies en de omzetting in gelijkwaardig voordeel zijn voorzien voor de periode 2019-2020. Na deze periode, dus vanaf 1 januari 2021, moet je er voor zorgen dat de koopkracht van al jouw bedienden effectief met 1,1% toegenomen is t.o.v. het loon op 31/12/2018 (geïndexeerd). De verhogingen of toegekende gelijkwaardige voordelen moeten bijgevolg ook na 2020 verdergezet worden.