Krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor piek in aantal contractbeëindigingen

In 2020 nam de arbeidsmarkt door de coronacrisis een afwachtende houding aan. De Belg was door de economische onzekerheid minder geneigd zijn job op te zeggen. Bedrijven beperkten het aantal gedwongen ontslagen dankzij het vangnet van de tijdelijke werkloosheid. Het gevolg: in 2020 werden in totaal 8 % minder contracten van onbepaalde duur beëindigd in vergelijking met voor corona.

Nu is de situatie helemaal anders. In de periode januari-september 2021 zien we een toename van het aantal beëindigde contracten van onbepaalde duur met 26,8 % in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Ook in vergelijking met vóór corona (2019), zijn er opvallend meer arbeidscontracten van onbepaalde duur stopgezet: +16,6 %. Belangrijke duiding: het gaat hier niet over meer ontslagen, wel over meer beweging op de arbeidsmarkt.

^{Figuur 1: Evolutie beëindiging van contracten onbepaalde duur voor de eerste 9 maanden van het jaar}

Wie neemt het initiatief om een contract van onbepaalde duur te beëindigen? Vooral de Belgische werknemer zelf, zo blijkt. 1 op 3 (33 %) contractbeëindigingen komt er eenzijdig op initiatief van de werknemer en in 35 % van de gevallen gingen werknemer en werkgever uit elkaar na wederzijds akkoord. Tel daarbij nog de contractbeëindigingen door pensioenen of SWT (ook beide met inspraak van de werknemer), en het is duidelijk dat in meer dan 7 op de 10 contractbeëindigingen de werknemer (mee) besliste. Slechts in 17,5 % van de gevallen, kwam het ontslag er louter op initiatief van de werkgever.

^{Figuur 2: Beëindiging contract onbepaalde duur – wie nam het initiatief?}

Nele Ronsmans, experte talent bij Acerta Consult: “In meer dan zeven op de tien gevallen is de werknemer minstens betrokken bij de beslissing om het contract van onbepaalde duur stop te zetten. Dat is meer dan voor corona. Ook opvallend: werkgevers gaan minder snel over tot gedwongen ontslag. De krapte op de arbeidsmarkt speelt hierin een belangrijke rol. Veel bedrijven klimmen uit het dal na corona en hebben personeel nodig om te groeien, maar hun vacatures geraken niet snel ingevuld. Ze houden dus vast aan het personeel dat ze hebben en gaan minder snel over tot ontslag. Voor werknemers is de krapte op de arbeidsmarkt een troef: ze kunnen sneller hun job opzeggen omdat ze zeker zijn dat ze elders aan de slag kunnen, vacatures genoeg. Tot slot hebben ook veel oudere werknemers door corona beslist om – vaak sneller dan gepland - met (vervroegd) pensioen te gaan.”

Het zijn vooral de jongere werknemers die hun vast contract zelf opzeggen. In de leeftijdscategorie 25-30 jaar (45,6 %) en 30-45 jaar (43 %) nemen werknemers het meest zelf het initiatief. Dat is duidelijk meer dan het gemiddelde over alle leeftijden heen (33%). Werknemers die eerder aan het einde van hun loopbaan zitten, nemen minder zélf het initiatief om een contract stop te zetten. Bij 55 tot 60-jarigen was dat in 2021 23,2 %, bij 60 tot 65-jarigen slechts 3,7 % en bij 65-plussers was dat 4 %.

^{Figuur 3: Evolutie beëindiging van contracten van onbepaalde duur op initiatief van de werknemer, voor de eerste 9 maanden van het jaar, per leeftijdscategorie}

In de relatie tussen anciënniteit en contractopzegging op initiatief van werknemer valt op dat er in de eerste negen maanden van 2021 vooral door werknemers met één tot drie jaar anciënniteit ontslag genomen werd (41,7%).

Nele Ronsmans: “Werknemers – en dan vooral jongeren – zeggen in de eerste plaats hun contract op omdat ze vertrouwen hebben dat ze elders aan de bak zullen kunnen. Dat er vandaag veel vacatures zijn, sterkt hun uiteraard in dat vertrouwen. Met de verandering van job zoeken ze zich te verbeteren: een hoger loon, maar ook meer flexibiliteit, betere werkomstandigheden, enzovoort. De toegenomen flexibiliteit van het voorbije anderhalf jaar wordt beschouwd als verworven. Bedrijven die dat weer helemaal denken te kunnen terugschroeven, riskeren zich uit de markt te prijzen. Flexibele werktijden, plaatsonafhankelijk werken, meer autonomie... het zijn criteria geworden om al dan niet voor een werkgever te kiezen. Voor die werkgevers wordt het belangrijker dan ooit om een stabiele én aantrekkelijke werkgever te zijn. Om mensen te houden is een degelijk retentiebeleid geen overbodige luxe meer en om mensen aan te trekken kunnen ondernemingen best werken aan hun ‘employer branding’. Dat zijn de troeven waarmee ze weer meer het stuur in handen kunnen nemen. Zeker als het vangnet van de tijdelijke werkloosheid eind dit jaar opgedoekt wordt.”

^{Over de cijfers}

^{De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op de werkelijke gegevens van een set van 260.000 werknemers in dienst bij meer dan 40.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren.}